Yogyakarta, Jogja, Jogjakarta, atau Yogya?

Banyak orang menyebut Yogyakarta dengan nama berbeda-beda. Orang-orang tua menyebut Ngayogyakarta, orang-orang Jawa Timur dan Jawa Tengah menyebut Yogja atau Yojo, disebut Jogja dalam slogan “Jogja Never Ending Asia”, dan baru-baru ini muncul sebutan baru, yaitu Djokdja. Membingungkan memang, tapi sebutan-sebutan tersebut menunjuk pada satu daerah yang sama. Mengapa sebutan nama kota ini bisa begitu bervariasi? Mari kita ulas sejenak.

Ada 3 perkembangan nama yang bisa diuraikan. Nama Ngayogyakarta dipastikan muncul tahun 1755, ketika Pangeran Mangkubumi yang bergelar Sri Sultan Hamengku Buwono I mendirikan Kraton Ngayogyakarta Hadiningrat. Kraton yang berdiri di Alas Bering itu merupakan wujud Perjanjian Giyanti yang dilakukan dengan Pakubuwono III dari Surakarta.

Tak jelas kapan mulai muncul penamaan Yogyakarta, apakah muncul karena pemenggalan dari nama Ngayogyakarta atau sebab lain. Namun, nama Yogyakarta secara resmi telah dipakai sejak awal kemerdekaan Indonesia. Ketika menjadi ibukota Indonesia pada tahun 1949, kota yang juga bergelar kota pelajar ini sudah disebut Yogyakarta. Sri sultan Hamengku Buwono IX juga menggunakan nama Yogyakarta ketika mengumumkan bahwa kerajaan ini merupakan bagian dari Republik Indonesia.

Berbagai penamaan muncul kemudian, seperti Yogja, Jogja, Jogya dan Yogya. Bisa dikatakan bahwa variasi nama itu muncul akibat pelafalan yang berbeda-beda antar orang dari berbagai daerah di Indonesia. Uniknya, hampir semua orang bisa memahami tempat yang ditunjuk meski cara pengucapannya berbeda.

Karena kepentingan bisnis, nama Jogja kemudian menguat dan digunakan dalam slogan Jogja Never Ending Asia. Slogan tersebut dibuat untuk membangun citra Yogyakarta sebagai kota wisata yang kaya akan pesona alam dan budaya. Alasan dipilih ‘Jogja’ adalah karena (diasumsikan) lebih mudah dilafalkan oleh banyak orang, termasuk para wisatawan asing. Sempat pula berbagai institusi mengganti Yogyakarta dengan Jogjakarta.

YogYES.COM memakai nama Djokdja dalam rubrik Tour de Djokdja. Nama itu bukanlah rekayasa, melainkan pernah digunakan pada masa kolonial Belanda. Terbukti, saat itu terdapat sebuah hotel yang bernama Grand Hotel de Djokdja di ujung utara jalan Malioboro. Kini, hotel itu masih tetap berdiri namun berganti nama menjadi Inna Garuda. Nama ‘Djokdja’ dipilih untuk memberi kesan kuno dan mengajak para pembaca bernostaligia.

Dengan berbagai lafal dan cara penulisannya, bisa dikatakan Yogyakarta merupakan daerah yang paling banyak memiliki variasi nama. Jakarta hanya memiliki satu (Jayakarta), sementara Bali tidak memilikinya sama sekali. Kota wisata lain di dunia seperti Bangkok, Singapura, Cartagena, Venesia bahkan tak terdengar memiliki nama-nama variasi. Kota-kota metropolitan seperti New York, Los Angeles, dan London juga tidak mempunyai nama lain.

Kini anda tak perlu bingung lagi jika kebetulan ada orang yang menuliskan kota Yogyakarta seperti caranya melafalkan. Jika mencari tahu tentang seluk beluk kota ini di internet, nama Yogyakarta merupakan yang paling tepat sebab merupakan nama yang paling umum digunakan dalam bahasa tulisan. Alternatif lainnya, anda bisa menggunakan nama Jogja, nama kedua yang paling sering digunakan.

Naskah: Yunanto Wiji Utomo disunting secukupnya oleh Iyok
YogYES.COM

Boss Vs Pemimpin

Seorang boss mempekerjakan bawahannya, Tetapi seorang pemimpin mengilhami mereka

Seorang boss mengandalkan kekuasaannya, Tetapi seorang pemimpin mengandalkan kemauan baik.

Seorang boss menimbulkan ketakutan, Tetapi seorang pemimpin memancarkan kasih.

Seorang boss mengatakan AKU, Tetapi seorang pemimpin mengatakan KITA.

Seorang boss menunjukkan siapa yang bersalah, Tetapi seorang pemimpin menunjukkan apa yang salah.

Seorang boss tahu bagaimana sesuatu dikerjakan, Tetapi seorang pemimpin tahu bagaimana mengerjakannya.

Seorang boss menuntut rasa hormat, Tetapi seorang pemimpin membangkitkan rasa hormat.

Seorang boss berkata, PERGI, Tetapi seorang pemimpin berkata, MARI KITA PERGI.

Maka jadilah seorang pemimpin, dan bukan seorang boss.

Dari Gordon Selfridge

Hilangnya sang Fitri i...

Saya hendak berkisah, kisah yang semoga memberikan manfaat...

Pagi ini, pagi yang seperti pagi biasanya. Dimulai dengan rutinitas seperti biasanya, meskipun badan serasa dihantam godam karena gejala flu yang mendera. Tapi kewajiban tetaplah kewajiban. Dengan tekad bahwa kerja adalah salah satu ibadah yang harus dilaksanakan.

Kendaraan jemputan berselisih waktu. Dan saya pun ketinggalan lagi, hanya selisih beberapa menit. Tapi beberapa menit memang sangat berpengaruh di kemacetan Jakarta Raya ini.

Kereta api pun menjadi andalan untuk memberangkatkan diri ini ke kantor. Dan itulah awal dari bencana. Kereta yang saya naiki sangat tumben berjalan sangat pelan. Dan berhenti sangat lama untuk menunggu kereta dari Manggarai memakai jalur biasanya. Saat itulah, tangan ini merogoh saku celana, mengeluarkan Hand Phone (HP), melihat jam, "oh...lamanya..sudah jam 07.01".
Tak Kusangka...itulah saat terakhir kutatap HPku...

Karena selepas dari kereta api, diri ini naik omprengan dari stasiun ke kantor. Tiada terasa rupanya HP terjatuh dari saku celana. Karena guncangan mobil yang hebat dan asyiknya melamunkan sesuatu.

Diri ini tiba di kantor jam 7.28, dan melewatkan semenit batas waktu menyetorkan sang sidik jari. Begitu duduk, tangan ini langsung menyambar berkas yang belum diselesaikan Rabu kemarin. Ketika waktu menunjukkan jam 8.02, tangan ini hendak meraih HP untuk bertanya kabar ke salah satu teman. Dan....astaga naga.... Saat itulah hati ini tersentak. Duuuh...pasti ketinggalan di omprengan.

Sontak diri ini berlari mencari pinjaman kuda besi. Dan segera kularikan ke tanah abang. Karena berdasarkan perhitungan, omprengan itu tidak akan mendapatkan penumpang baru sampai pukul 8.25. Dan benarlah adanya, sang driver masih duduk membaca koran di seat depan, di sampingnya duduk seorang wanita, sepertinya juga pagawai adanya. Mengingat diri ini keluar terakhir kali dan tiada penumpang lain waktu turun, maka yakinlah bahwa HP itu berada di tangan yang ada di mobil itu. Karena mobil masih dalam kondisi tertutup.

Ketika diri ini bertanya tentang benda mungil itu, segera sang driver sibuk (atau pura-pura sibuk ya?) mengobrak-abrik seat belakang yang kududuki waktu itu. Sepert yang kuduga, pastilah tiada. Karena berulang kali kutelpon pun yang terdengar hanyalah suara merdu wanita yang mendesah berkata, "Maaf, nomor yang Anda hubungi sedang tidak aktif. Mohon menghubungi beberapa saat lagi."

Seandainya mereka jujur...ataukah diri ini yang su'udzon?? Tapi demi mempertimbangkan semua aspek matematis tadi...

Demi Allah...mungkin ini adalah sebuah cobaan atau teguran dari Allah. Mungkin karena kurang zakat dan sedekah kali ya? Atau kurang perhatian ke Fitri i-ku kah?? Entahlah...

Yang jelas...bukan HPnya yang kutangisi, tapi phonebooknyalah yang kuratapi....

So guys....kebodohan seperti ini sebaiknya jangan kalian lakukan. Sebaiknya loe pada:

1. Perbanyak sedekah, dan jangan lupa zakat mal!!
2. Perhatian ma barang-barang pribadi, termasuk jangan naruh sembarangan. Taruhlah di tempat yang aman. Misalnya, HP ditempatkan di tas.
3. Kalau naik kereta, janganlah ngedumel, nanti kena tulahnya. Terima saja betapa "nyaman"-nya sarana angkutan kaum proletar itu.
4. Seandainya naik omprengan, jangan lupa tengok ke belakang untuk ngecek apakah ada barang tertinggal.
5. Seandainya naik angkot atau metromini atau KRD, jangan sekali-kali ngutak-atik HP. Mengundang gairah sang copet!!!
6. Back-up phonebook kalian di buku telepon atau di PC!!!
7. Jangan ngelamun di kendaraan, apalagi klo pas lagi nyetir, bisa tabrakan nanti!!!
8. Berdoalah agar senantiasa mendapatkan keselamatan baik diri maupu harta titipan Illahi...

Guys...be careful...

~Iyok~
Masih mengharapkan setitik kejujuran di semua manusia di dunia ini...

Exit Interviw (EI)

1. Exit interview akan berguna bila karyawan melakukannya dengan keterbukaan, kejujuran dan semangat untuk membantu (perusahaan) memperbaiki diri, sehingga informasi yang didapatkan akan berguna. Walaupun bisa saja dilakukan, namun tujuan ini relatif akan tidak mudah untuk dicapai bila karyawan mengundurkan karena terpaksa, misalnya dipecat, karena umumnya faktor emosi yang terlibat. Selain itu, perusahaan tentu perlu lebih berhati-hati menilai objektifitas dari masukan yang diberikan oleh karyawan yang "bermasalah". Dengan demikian, dapat dimengerti bila Exit Interview tidak dilakukan untuk karyawan yang dikeluarkan secara resmi dari perusahaan karena melakukan pelanggaran.

2. Karyawan meninggalkan perusahaan itu kan karena ada sesuatu yang mempengaruhi motivasi mereka untuk bekerja yang tidak terpenuhi di tempat kerja saat ini� -- dan diharapkan dapat dipenuhi di tempat lain. Pandangan atau ketidak-puasan karyawan atas faktor-faktor inilah yang mungkin bisa dipelajari ketika dilakukan wawancara/survei exit interview. Dari berbagai model motivasi yang ada, faktor-faktor ini antara lain: kompensasi/gaji (alasan yang cukup umum), kesempatan berlatih, berkembang dan membangun karir di dalam perusahaan, kepemimpinan, komunikasi dan budaya kerja, suasana kerja/hubungan kerja antar karyawan, lingkungan kerja (fisik), kecocokan antara pekerjaan dan pekerja, arah perkembangan perusahaan dan lain-lain.

Sebaiknya tidak menanyakan "alasan masuk" di dalam exit interview untuk beberapa alasan berikut:. Pertama, ini dapat memberikan kesan bahwa perusahaan tidak mengenal si pegawai secara mendalam selama ini dan tidak memperlihatkan hubungan yang erat antara pegawai dan perusahaan. Pertanyaan ini sebaiknya ditanyakan ketika karyawan bergabung. Kedua, tidak mudah untuk pegawai mengingat kembali alasan mereka masuk, terutama ketika mereka sudah berada di perusahaan selama belasan atau puluhan tahun. Ketiga, ini masalah istilah saja, karena namanya "exit interview", kita sebaiknya menanyakan alasan "keluar" dan bukan "masuk".

3. Pegawai yang keluar umumnya sudah merasa tidak memiliki kewajiban lagi terhadap perusahaan, termasuk menjawab dengan jujur dan terbuka mengenai alasan mereka keluar. Status mereka sama seperti masyarakat umum di luar perusahaan yang sedang dimintai pendapat mengenai bagaimana memperbaiki perusahaan. Sehingga perusahaan perlu menciptakan suasana agar pegawai merasa terbuka, jujur dan dihargai dalam memberikan masukan. Untuk itu, perlakukan pegawai yang keluar sebagai aset perusahaan yang hilang (bila pimpinan organisasi sering mengatakan bahwa SDM adalah aset terpenting perusahaan, inilah salah-satu waktunya dimana mereka perlu membuktikan kata-kata tersebut).

Lakukan Exit Interview dalam suasana santai namun sungguh-sungguh karena perusahaan saat itu sedang berusaha mendapatkan masukan penting bagi perbaikan. Perlakukan proses Exit Interview, sebagaimana proses interview ketika pegawai melamar bekerja. Alokasikan waktu khusus untuk ini. Libatkan pegawai senior di dalam interview, dan jangan serahkan proses exit interview pada pegawai junior karena pengalaman mereka yang belum cukup di dalam organisasi, serta hal ini akan membuat si pegawai yang keluar merasa tidak dihargai. Sampaikan terima-kasih yang sungguh-sungguh untuk waktu dan berbagai informasi yang diberikan. Perusahaan tentu menginginkan pegawai yang baik dan berprestasi untuk bergabung dengannya, sehingga kesan yang baik mengenai perusahaan tetap perlu diperlihatkan bahkan ketika pegawai meninggalkan perusahaan sekalipun. Siapa tahu dengan demikian pegawai tersebut memutuskan untuk bergabung kembali di kemudian hari.

(Rei-MTI)

Pengembangan SDM

Ada dua pertanyaan yang muncul dari pertanyaan Ibu. Satu mengenai perencanaan program training dan yang lain mengenai "reward and punishment".

Tujuan akhir pengadaan training adalah meningkatkan kompetensi pegawai sehingga organisasi secara keseluruhan dapat mencapai tujuan-tujuan bisnisnya. Akibatnya, training apapun yang dijalankan di dalam organisasi HARUS memiliki benang-merah dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi. Tanpa adanya benang-merah yang jelas tersebut, training hanya menjadi pemborosan biaya bagi perusahaan.

Sebagai contoh, apakah perusahaan Ibu Dewi memberikan pelatihan "Bagaimana Mengendarai Mobil di Jalan Licin (Safety Driving)" kepada pegawai-pegawai di perusahaan Ibu? Mengapa tidak dan mengapa ya?

Kalau perusahaan Ibu bergerak di industri dimana pegawai memerlukan pengetahuan dan keahlian berkendaraan di jalan yang licin, seperti di lapangan minyak misalnya, maka pelatihan tersebut menjadi relevan. Namun kalau tidak, maka pelatihan tersebut tidak hanya akan memboroskan uang perusahaan, namun juga tidak membantu pegawai dan organisasi mencapai tujuan-tujuan organisasinya. Dengan demikian, pengembangan program training sebaiknya dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah berikut:

1. Mengklarifikasi terlebih dahulu apa yang ingin dicapai oleh organisasi,

2. Menetapkan kemampuan (kapabilitas) organisasi seperti apakah yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut,

3. Menetapkan kompetensi apakah yang diperlukan oleh setiap jabatan di dalam organisasi untuk membangun kapabilitas organisasi dan akhirnya mencapai tujuan organisasi di atas.

4. Tentukan gap (kesenjangan) yang ada antara tingkat kompetensi yang dibutuhkan dari jabatan-jabatan yang ada dengan tingkat kompetensi pegawai (orang yang memegang jabatan)

5. Tentukan program pelatihan apakah yang diperlukan untuk memperkecil gap yang ada.

6. Lakukan evaluasi atas efektivitas dari program training yang diberikan

Dengan mengikuti langkah-langkah tersebut, perencanaan training akan memiliki dasar yang kuat untuk dijalankan.

Kedua, konsep "reward and punishment" itu cukup luas cakupannya. Secara singkat, ini adalah istilah yang menggambarkan hubungan antara "reward" atau "punishment" yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan "performance" (kinerja) nya. Semakin baik kinerja pegawai, semakin besarlah "reward" (bonus, insentif, kenaikan gaji, promosi) yang didapatkan. Demikian juga sebaliknya, semakin kurang baik kinerja seorang pegawai semakin besarlah "punishment" yang didapatkan, misalnya bonus/insentif yang lebih kecil, tidak adanya promosi atau bahkan adanya mutasi. Karena arti dari kata "punishment" terdengar terlalu "keras" untuk menggambarkan hubungan antara pegawai dan perusahaan, saya pribadi lebih sering menggunakan istilah "pay-for-performance" dibandingkan "reward and punishment".

(Irwan Rei-MTI)