Pengembangan SDM

Ada dua pertanyaan yang muncul dari pertanyaan Ibu. Satu mengenai perencanaan program training dan yang lain mengenai "reward and punishment".

Tujuan akhir pengadaan training adalah meningkatkan kompetensi pegawai sehingga organisasi secara keseluruhan dapat mencapai tujuan-tujuan bisnisnya. Akibatnya, training apapun yang dijalankan di dalam organisasi HARUS memiliki benang-merah dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi. Tanpa adanya benang-merah yang jelas tersebut, training hanya menjadi pemborosan biaya bagi perusahaan.

Sebagai contoh, apakah perusahaan Ibu Dewi memberikan pelatihan "Bagaimana Mengendarai Mobil di Jalan Licin (Safety Driving)" kepada pegawai-pegawai di perusahaan Ibu? Mengapa tidak dan mengapa ya?

Kalau perusahaan Ibu bergerak di industri dimana pegawai memerlukan pengetahuan dan keahlian berkendaraan di jalan yang licin, seperti di lapangan minyak misalnya, maka pelatihan tersebut menjadi relevan. Namun kalau tidak, maka pelatihan tersebut tidak hanya akan memboroskan uang perusahaan, namun juga tidak membantu pegawai dan organisasi mencapai tujuan-tujuan organisasinya. Dengan demikian, pengembangan program training sebaiknya dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah berikut:

1. Mengklarifikasi terlebih dahulu apa yang ingin dicapai oleh organisasi,

2. Menetapkan kemampuan (kapabilitas) organisasi seperti apakah yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut,

3. Menetapkan kompetensi apakah yang diperlukan oleh setiap jabatan di dalam organisasi untuk membangun kapabilitas organisasi dan akhirnya mencapai tujuan organisasi di atas.

4. Tentukan gap (kesenjangan) yang ada antara tingkat kompetensi yang dibutuhkan dari jabatan-jabatan yang ada dengan tingkat kompetensi pegawai (orang yang memegang jabatan)

5. Tentukan program pelatihan apakah yang diperlukan untuk memperkecil gap yang ada.

6. Lakukan evaluasi atas efektivitas dari program training yang diberikan

Dengan mengikuti langkah-langkah tersebut, perencanaan training akan memiliki dasar yang kuat untuk dijalankan.

Kedua, konsep "reward and punishment" itu cukup luas cakupannya. Secara singkat, ini adalah istilah yang menggambarkan hubungan antara "reward" atau "punishment" yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan "performance" (kinerja) nya. Semakin baik kinerja pegawai, semakin besarlah "reward" (bonus, insentif, kenaikan gaji, promosi) yang didapatkan. Demikian juga sebaliknya, semakin kurang baik kinerja seorang pegawai semakin besarlah "punishment" yang didapatkan, misalnya bonus/insentif yang lebih kecil, tidak adanya promosi atau bahkan adanya mutasi. Karena arti dari kata "punishment" terdengar terlalu "keras" untuk menggambarkan hubungan antara pegawai dan perusahaan, saya pribadi lebih sering menggunakan istilah "pay-for-performance" dibandingkan "reward and punishment".

(Irwan Rei-MTI)